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创新型人才培养论文

论文栏目:人才培养来源:互联网时间:2018-06-21 14:45

竞猜足彩比分直播 www.su7o.com.cn   创新型人才培养论文_浅议创新型人才培养

  摘要:本文从创新型人才的概念、特征以及培养途径入手,分析了当前企业创新人才培养存在的问题,并提出了应对策略。

  关键词:创新型人才企业培养

  当前,我国正处于发展的重要战略机遇期,大力培育创新型人才,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力保障,显得尤为迫切和重要。企业作为市场经济中的活跃主体,在我国经济的发展中起着无可替代的作用,理应在创新人才培养方面探索出一条卓有成效的、适合企业实际的培训之路。

  1 创新型人才的概念和特征

  创新型人才,就是具有创新精神和创新能力的人才,通常表现出灵活、开放、好奇的个性,具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特点。拥有可贵的创新品质、坚韧的创新意志、敏锐的创新观察、超前的创新思维、丰富的创新知识以及拥有科学的创新实践。

  2 企业创新型人才的培养途径

  企业创新型人才的培养应坚持以企业为主体,以社会为桥梁。

  2.1 立足企业需求自己培养

  企业对创新型人才的需求,仅靠教育培养是不够的,创新型人才要有的不仅是理论的支撑,还必须有深入实践,具备能够将知识转化为能力、文凭转化为水平的实践能力。企业大量的工作岗位与新的技术装备为创新型人才提供了广阔的发展空间和舞台。因此在培养创新型人才方面,企业有自己独特的优势。这就要求一要领导重视,形成培养“创新型”人才的共识和合力;二要形成机制,为人才提升自身的能力素质提供空间和机会;三要紧密结合岗位需要,抓好实践锻炼。

  2.2 借助专业机构委托培养

  专业机构相对于企业来讲,专业人才多、专业特点明显、优势突出,在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路,有丰富的经验可以借循。与科研院所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式,委托专业机构培养人才。

  2.3面向社会招贤纳才引进培养

  同地方相比,企业对人才的需求既有专业性,更显通用性、兼容性,在社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才,又有大量的人才闲置。因此,我们完全可以利用这些专业人才,稍加培训就可以充实到企业中来,既节约了成本,实现企业与地方的人才互补,又解决了企业对人才的迫切需要。

  3 当前企业创新人才培养存在的问题分析

  3.1 对创新人才培养的含义认识不充分

  创新人才必须从源头抓起,而企业员工培训则是创新人才培养的源头。目前,很多企业的员工培训存在着重技能培训、轻知识和态度培养等问题。员工培训作为企业人力资源开发的重要内容,目的在于让员工用掌握的技术积极主动地、创造性地实现企业现在和将来的经济目标。而企业的重技能培训,恰恰忽视了益于企业可持续发展的知识层面及态度层面的培养。技能培训可在短期内实现企业利润目标,而知识、态度却要靠长期的不间断培养、教育才能实现企业长远的战略目标;同时,技能培训在培训过程中的急功近利行为极大地制约了员工们的想象力、判断力,从而扼杀了员工们的创新精神、创新能力,抑制了员工们主观能动性的发挥。因此,企业不能只将技能、知识、态度的培训视为单纯意义上的培训,而要通过技能的掌握、知识的运用、态度的端正来激发和培养企业员工的自信心、毅力、勤奋、胆识、责任感、不怕挫折等,这些都与员工们的创新精神紧密相关。因此,培训是创新人才培养的基础,是创新人才培养点的前移。

  3.2 缺乏创新人才培养的系统规划

  人才培养是一系统工程。目前,很多企业对人才培养有一定盲目性和随意性,培养对象缺乏针对性,这也是培训投资失败的主要原因。培训需求分析是企业培训管理系统的首要环节,它决定了培训目标的准确与否,进而影响到能否设计和提供有针对性的、科学的培训项目和培训对象,因此对培训效果起着至关重要的作用。如果不进行有效、科学的培训需求分析,就会造成企业培训的目标不准确、缺乏针对性,不仅导致人力资本投资失败,更使得企业无法达到预期的培养目标。

  3.3 缺乏对创新人才培养的持续投入

  创新人才培养是在培训基础上的一种长期投资。长期的、持续性的高投入的人力资本投资是创新型人才培养的基础保障。如果企业管理者不能在培训项目上提供必要的资金支持和时间支持,在培训内容促进工作中的应用及成果转化方面不能给予财力支持,不仅企业员工不能受益,还将导致企业人才流失,从而影响企业核心竞争力的提升。

  3.4 缺乏创新人才培养转移的环境

  人才必须要有发挥创新潜能的环境,才能长期为企业所用。培训者在获得技能、知识、思维等理念上的进步之后,要巩固培训效果,激发创新意识,就必须进行实践。也只有通过实践才能有效且持续地将所学到的技能、知识运用到生产、管理、研发等各项工作中。因此,培训完成后企业必须要给员工一个促进创新成果转化的平台既成果转移环境,以激励员工学以致用。如果忽视培训后期的培训效果考核监督和人才选拔,不给予人才施展才能、智慧的平台以及成果转移的环境,将使真正具有创新意识、创新能力的人才感到失望,最终导致“为他人做嫁衣”的结局。

  4应对策略

  4.1正确理解培训的深层含义

  企业现在和将来目标的实现以及绩效提升,皆来自于企业员工良好的行为动机,而实企业员工的知识程度、岗位技能水平、工作态度决定了动机的健康与否。所以,人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能,态度的培养,三者相互作用,缺一不可。企业在实施培训项目和培训内容上,不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训,更要从源头上就要对员工进行创新能力的长期培养,包括企业文化的传承、诚信教育、团队精神以及增强凝聚力等。只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识,培养出具有创新精神的人才。

  4.2建立完善的培训系统

  员工培训是系统工程,其中任何一个环节都不能忽视。要使企业人力资本投资产生收益,获取由员工技术创新、产品创新等各种能力所带来的绩效,就需要完善已有的培训体系,使之成为一套科学、有效、发挥作用的系统。而确定企业员工培训需求分析是这一系统有效运行的关键,企业要从组织需求、工作需求、员工需求三方面分析,最大程度地满足企业、员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求,帮助员工完成职业生涯规划,如此才能实现企业现在和将来的经营目标。

  4.3 加大培训力度,增加培训投资

  企业绩效的提高要依靠人才,人才是提高经济效益,促进企业发展的关键。企业只有通过培训员工的基本技能、知识水平才能获取企业所必要的具有创新意识人才。因此,管理者应把培训作为企业一项重要的战略投资。人才培养不是短期就能奏效的,但其对企业的壮大和可持续发展却至关重要,企业管理者应从战略的高度对员工培训给予充分的支持。

  4.4 提供良好的培训成果转移环境

  重视培训转移,提高培训有效性,增加培训投资,扩大人才收益是目前企业亟待解决的重点课题。企业衡量培训目的达到与否的指标是看经过科学、系统、针对性强的培训项目启动后,受训员工是否把所学到的知识、技能运用到工作当中发挥作用,这种作用在工作中是否被长期保持。培训转移环境是企业获得培训投资收益的主要途径。为了使企业环境更有利于培训投资成果收益的转化,首先,企业应该努力向学习型组织转变,在学习型组织中,全体员工都有学习、培训、创造与共享的理念,有适应外界环境与内部组织机构变革的能力;其次,建立有效的激励制度和人才选拔、聘用、考评机制,调动企业员工参加培训的积极性,以保证培训的有效性;再次,企业管理者要为受训员工制订执行计划,鼓励受训员工运用所学知识创新理念、创新技术、创新产品,按照计划实践培训所学内容。

  5结束语

  综上所述,创新人才培养是企业员工培训向更多层次的延伸,是企业人力资源开发在理念上的重要转变和执行途径,是企业获得可持续发展竞争力的源泉。因此,对创新型人才培养问题的正确认识和深入研究对指导企业实际工作意义重大。

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